بایدهای مدیریت پروژه: پارادوکس استخدام مهارت یا استعداد! (قسمت سوم)
پارادوکس استخدام مهارت یا استعداد: چگونه یک توسعه دهنده یا متخصص خوب را شناسایی کنیم!
در ادامه قسمت دوم پست “بایدهای مدیریت پروژه: پارادوکس استخدام مهارت یا استعداد!”، این قسمت به موضوع چگونگی شناسایی یه توسعه دهنده یا متخصص خوب میپردازه.
مدیران پروژه نرم افزاری میدانند که موفقیت پروژه به داشتن برنامه نویسان خوب بستگی دارد. حالا چطور افراد مناسب رو در انبوه متقاضیان تشخیص دهیم؟
پیشنهاد شماره 1: با متخصصان حاضر در شرکت خودتون مشورت کنید.
قبل از مصاحبه با کاندیداهای جدید، با بهترین متخصصان خودتون تو اون حوزه کاری که قرار هست نیرو استخدام کنید، (مثلا بهترین برنامه نویس) صحبت کنید.
از اونها بخواین دانش خاص مورد نیاز شرکت و تیم رو دوباره توضیح بدهند. آیا تجربه بلند مدت یک نوع برنامه نویسی خاص، متدولوژی خاص، مجموعه ابزارهای خاص، یا دانش خاصی (مثلا تجربه در صنایع دفاعی یا بخش داروسازی) اولویت داره یا اجباری ست؟
پیشنهاد شماره 2: دانش مورد نیاز را ارزیابی کنید.
مصاحبهها رو با آزمونهای آکادمیک، با حضور خودتون و نمایندگان مورد اعتماد تیمتون ترکیب کنید. یک مهندس نرم افزار خوب میتونه خطاهای “ماک” را سریع و بدون هیچ استرسی رفع کنه. اون میتونه کد دیگران رو بخونه و هدف اون رو بدون داشتن مستندات یا ترجمه، بفهمه. وقتی که با یک مشکل برنامه نویسی مواجه میشه، باید بتونه اون رو تشخیص بده و در نهایت بتونه هم به زبان برنامه نویسی و هم به زبان مناسب برای ذینفعانی که با فناوری اطلاعات آشنا نیستند، کد نوشته شده یا مشکل رو توصیف کنه.
فرضیه: همه ما موقع استخدام افراد ماهر، فکر میکنیم داشتن دانش بیشتر، امتیاز بیشتری داره.
«بیشتر » یعنی چقدر؟ چطور «بیشتر» رو تعریف کنیم؟ شاید یک متقاضی دانش بسیار خوبی داشته باشد، اما همین فرد ممکنه هنوز ظرافت لازم رو برای بهکارگیری مؤثر اون نداشته باشه.یک فارغ التحصیل یا یک برنامه نویس تازه آموزش دیده ممکنه زمان مواجهه با یک پروژه واقعی، سخت تلاش کنه تا دانش آکادمیک به دست اومده حین آموزشهای خودش رو به کار بگیره. ولی زمانی که ددلاینها، زمان پروژه رو برای پیدا کردن راه حل فشرده میکنه و پای ذینفعان و فشارهای شدید کارفرما در میان باشه، شما بیشتر به تجربه به جای دانش خام نیاز دارید.
تجربه دانش ما رو در طول زمان صیقل میده و آنرا پخته تر و بی نقص تر میکنه
پیشنهاد شماره 3: یک کار آزمایشی هر چند کوچک ازش بخواهید.
از متقاضی شغل (برنامه نویس) بخواهید کدی رو توسط شما و تیمتون بنویسه. پس از تجزیه و تحلیل کد و صحبت با توسعه دهندگان مورد اعتماد خودتون، متوجه خواهید شد که آیا رویکرد و سبک این شخص برای تیم شما مناسب هست یا نه.رفتار فرد نسبت به کار، همکاران، کارفرمایان و ذینفعان رو زیر نظر داشته باشید.
تجربه شخصی:
تو یه دورهای با یه توسعه دهنده که اسم مستعارش “سشوار” بود، کار کردم. وقتی ناراحت میشد، میتونست با فریادهاش موهای مردم رو خشک کنه. اون یک برنامه نویس عالی بود ولی برای یک تیم پروژه مضر بود.
همون جور که دنیا داره به سمت روشهای توسعه چابک پیش میره، ارتباطات متقابل عملکردی و مهارتهای نرم اهمیت بیشتری پیدا میکنه.
جمع بندی – زمان استخدام، این دستورالعملهای ساده رو در نظر داشته باشید:
با متقاضیان برای دانش صحیح و بروز، متدولوژی، مجموعه ابزارها و آشنایی اونها با این صنعت مصاحبه و در نهایت انتخاب کنید.
توانایی اونها در به کارگیری دانششون در محل کارتون رو بررسی کنید.
مهارتهای ارتباطی و اجتماعی متقاضیان رو بررسی کنید.
به دنبال نگرش و رفتار صحیح نسبت به کار باشید (تعادل بین تمایل به ایجاد محصولات درجه بالا و در عین حال پذیرفتن محدودیتهای پروژه). آیا شواهد مستندی وجود داره که نشون بده اونها میتونن محصولاتی رو تولید کنن که در راستای هدف، به موقع و در چارچوب بودجه باشد؟
حرف آخر (پارادکس استخدام مهارت یا استعداد):
✍️ مهم نیست که متقاضی شما چقدر با شخصیت و ماهره! همیشه اعتبار مدارک اونها رو استعلام کنید.
✍️ رزومهشان را با کارفرمایان سابق بررسی کنید، چون روشهای دقیق استخدام میتونه از بسیاری از مشکلات آینده جلوگیری کند.
