پارادوکس استخدام مهارت یا استعداد: چگونه یک توسعه دهنده یا متخصص خوب را شناسایی کنیم!

در ادامه قسمت دوم پست “بایدهای مدیریت پروژه: پارادوکس استخدام مهارت یا استعداد!”، این قسمت به موضوع چگونگی شناسایی یه توسعه دهنده یا متخصص خوب می‌پردازه.

مدیران پروژه نرم افزاری می‌­دانند که موفقیت پروژه به داشتن برنامه نویسان خوب بستگی دارد. حالا چطور افراد مناسب رو در انبوه متقاضیان تشخیص دهیم؟

پیشنهاد شماره 1: با متخصصان حاضر در شرکت خودتون مشورت کنید.

قبل از مصاحبه با کاندیداهای جدید، با بهترین متخصصان خودتون تو اون حوزه کاری که قرار هست نیرو استخدام کنید، (مثلا بهترین برنامه نویس) صحبت کنید.

از اون‌ها بخواین دانش خاص مورد نیاز شرکت و تیم رو دوباره توضیح بدهند. آیا تجربه بلند مدت یک نوع برنامه نویسی خاص، متدولوژی خاص، مجموعه ابزارهای خاص، یا دانش خاصی (مثلا تجربه در صنایع دفاعی یا بخش داروسازی) اولویت داره یا اجباری ست؟

پیشنهاد شماره 2: دانش مورد نیاز را ارزیابی کنید.

مصاحبه­‌ها رو با آزمون­‌های آکادمیک، با حضور خودتون و نمایندگان مورد اعتماد تیم‌تون ترکیب کنید. یک مهندس نرم افزار خوب می‌تونه خطاهای “ماک” را سریع و بدون هیچ استرسی رفع کنه. اون می‌تونه کد دیگران رو بخونه و هدف اون رو بدون داشتن مستندات یا ترجمه، بفهمه. وقتی که با یک مشکل برنامه نویسی مواجه میشه، باید بتونه اون رو تشخیص بده و در نهایت بتونه هم به زبان برنامه نویسی و هم به زبان مناسب برای ذینفعانی که با فناوری اطلاعات آشنا نیستند، کد نوشته شده یا مشکل رو توصیف کنه.

فرضیه: همه ما موقع استخدام افراد ماهر، فکر می­‌کنیم داشتن دانش بیشتر، امتیاز بیشتری داره.

«بیش‌تر » یعنی چقدر؟ چطور «بیش‌تر» رو تعریف کنیم؟ شاید یک متقاضی دانش بسیار خوبی داشته باشد، اما همین فرد ممکنه هنوز ظرافت لازم رو برای به‌کارگیری مؤثر اون نداشته باشه.یک فارغ التحصیل یا یک برنامه نویس تازه آموزش دیده ممکنه زمان مواجهه با یک پروژه واقعی، سخت تلاش کنه تا دانش آکادمیک به ‌دست ‌اومده حین آموزش­‌های خودش رو به کار بگیره. ولی زمانی که ددلاین‌­ها، زمان پروژه رو برای پیدا کردن راه ‌حل‌ فشرده می‌کنه و پای ذینفعان و فشارهای شدید کارفرما در میان باشه، شما بیشتر به تجربه به جای دانش خام نیاز دارید.

تجربه دانش ما رو در طول زمان صیقل میده و آنرا پخته تر و بی نقص تر میکنه

پیشنهاد شماره 3: یک کار آزمایشی هر چند کوچک ازش بخواهید.

از متقاضی شغل (برنامه نویس) بخواهید کدی رو توسط شما و تیمتون بنویسه. پس از تجزیه و تحلیل کد و صحبت با توسعه دهندگان مورد اعتماد خودتون، متوجه خواهید شد که آیا رویکرد و سبک این شخص برای تیم شما مناسب هست یا نه.رفتار فرد نسبت به کار، همکاران، کارفرمایان و ذینفعان رو زیر نظر داشته باشید.

تجربه شخصی:

تو یه دوره‌ای با یه توسعه دهنده که اسم مستعارش “سشوار” بود، کار کردم. وقتی ناراحت می‌­شد، می‌­تونست با فریادهاش موهای مردم رو خشک کنه. اون یک برنامه نویس عالی بود ولی برای یک تیم پروژه مضر بود.

همون جور که دنیا داره به سمت روش‌­های توسعه چابک پیش میره، ارتباطات متقابل عملکردی و مهارت‌­های نرم اهمیت بیشتری پیدا می­‌کنه. 

جمع بندی – زمان استخدام، این دستورالعمل­‌های ساده رو در نظر داشته باشید:

با متقاضیان برای دانش صحیح و بروز، متدولوژی، مجموعه ابزارها و آشنایی اون‌ها با این صنعت مصاحبه و در نهایت انتخاب کنید.

توانایی اون‌ها در به کارگیری دانششون در محل کارتون رو بررسی کنید.

مهارت­‌های ارتباطی و اجتماعی متقاضیان رو بررسی کنید.

به دنبال نگرش و رفتار صحیح نسبت به کار باشید (تعادل بین تمایل به ایجاد محصولات درجه بالا و در عین حال پذیرفتن محدودیت­‌های پروژه). آیا شواهد مستندی وجود داره که نشون بده اون‌ها می‌تونن محصولاتی رو تولید کنن که در راستای هدف، به موقع و در چارچوب بودجه باشد؟

حرف آخر (پارادکس استخدام مهارت یا استعداد):

✍️ مهم نیست که متقاضی شما چقدر با شخصیت و ماهره! همیشه اعتبار مدارک اون‌ها رو استعلام کنید.

✍️ رزومه‌شان را با کارفرمایان سابق بررسی کنید، چون روش­‌های دقیق استخدام می‌تونه از بسیاری از مشکلات آینده جلوگیری کند.

پارادوکس استخدام مهارت یا استعداد!

قسمت اول: به جای مهارت، به دنبال استعداد برای تیم‌تون باشید.

قبلا نفرات رو مثل بقیه شرکت‌ها فقط بر اساس مهارت استخدام می‌کردم. تا این که یک روز یه نفر از آدمایی که باهاش مصاحبه می‌کردم آب سردی رو سرم ریخت و این باعث شد تغییر کنم.

دنبال این بودم که یک قهرمان جدید رو به تیمم اضافه کنم. یک نفر با سال‌ها تجربه در تو یه شرکت بزرگ و معتبر. وقتی به رزومه آقای قهرمان نگاه کردم، گفتم خودشه. اون تو تمام مهارت‌های مختلف حداقل شش سال تجربه داشت. اگر می‌تونستم سر حقوق هم باهاش به توافق برسم، کارم دیگه راحت می‌شد.

قهرمان برای مصاحبه اعلام آمادگی کرد و اومد. ما در مورد پروژه‌ای که قصد انجامش رو داشتیم صحبت کردیم و به این نتیجه رسیدم که بهترین گزینه برای این کار آقای قهرمان است. مطمئن بودم که همه چیز داره خوب پیش میره که یهو متوجه شدم که نمی‌تونم اونو شکار کنم. مصاحبه رو قطع کردم و ازش پرسیدم که چه اتفاقی افتاده؟ بهش گفتم که برای این موقعیت عالی است اما به نظر می‌رسه تمایلی به این کار نداره.

می دونی جوابش چی بود؟ جوابش این بود: “اگه می‌خواستم چیزی رو که تو شش سال گذشته انجام دادم رو دوباره انجام بدم، همون جای قبلی خودم می‌موندم. شنیدم شما قصد انجام یه تعداد پروژه جالب نرم افزاری رو دارین و یه شانس برای یادگیری و ترقی دیدم.”

همون جا متوجه شدم که استخدام بر مبنای مقایسه و تطابق”رزومه دربرابر مهارت” کاهلی بزرگیه که یک مدیر می‌‌تونه تو تشکیل تیم خودش انجام بده.

من و همکارانم وارد صنعت فناوری نوین شدیم چون می­خواستیم تو این زمینه پیشرو باشیم. هیچ کدوم از ما نمی­خواستیم شغلمون رو صرف همون مهارت­هایی کنیم که تو دانشگاه یاد گرفتیم. برای همین وارد این بازی شدیم چون همیشه هدفمون ورود به جبهه جدید و یادگیری فناوری­های جدید است.

ولی خوب تو این مسیر مشکلاتی پیش اومد که متوجه شدم ما برای رشد کارکنان خودمون سرمایه گذاری را متوقف کرده ­ایم. ما به دنبال استعداد جدید نبودیم. فقط دنبال مهارتی خاص و از قبل آماده، بودیم. اما حالا به همه می­گم که:

اگر کارفرمایی به دنبال استخدام مهارت خاصی بود، منظور اون از این حرف اینه که “ما قصد سرمایه گذاری روی شما را نداریم”

پیشنهاد من به افرادی که دنبال ساختن یک تیم قوی هستند اینه که:

استعدادها رو شکار کنید و نه مهارت‌ها را

برای تشکیل تیم توسعه چابک خود باید دنبال چه استعدادهایی باشیم؟ به نظر من مهارت‌های مهد کودکی خوب:

🧸 آیا با دیگران خوب سازش می‌کنه؟

🧸 تو بازی کردن خوش اخلاقه؟

🧸 آیا اسباب بازی‌های خودش رو بعد از بازی جمع می‌کنه؟

🧸 اصلا برای تجربه‌های جدید هیجان داره؟

🧸 آیا یادگیری رو دوست داره؟

من می‌تونم مهارت رو یاد بدهم. در واقع، تو محیط تیم چابک، یادگیری فناوری، سریع و آسونه.

ولی یاد دادن به یک بزرگسال که چطوری خوش اخلاق باشه خیلی سخت و شاید هم نشدنی باشه!

استخدام استعداد به جای مهارت کار هوشمندانه‌ای تو تشکیل یه تیم هست. ولی من می‌خوام با افرادی کار کنم که حاضرند کنار من به سمت تکنولوژی هیجان انگیز آینده جلو برند.